A kérdőív a személyzetünk sokféleségéről kérdez, hogyan kell ezt kezelnem

Általában számadatokat kérnek, nem politikát

A sokszínűségi kérdések ezekben a listákban szinte mindig két kategóriába tartoznak: kemény megoszlási adatok és politikai kérdések. Az első kategória a férfi-női megoszlás a személyzeti állományon belül, gyakran osztva a teljes szervezet, a vezetés és az igazgatóság szerint — ezek azok az adatok, amelyeket vita nélkül kihúzol a HR-rendszeredből. A második kategória azt kérdezi, hogy van-e politika: sokszínűségi vagy befogadási politika, célszámok, vagy intézkedések a diszkrimináció ellen. Az utolsót gyakran nem rögzíttetted formálisan, pedig a gyakorlatban ez megtörténik.

Ha nincs rögzített politikád, akkor az "nem" a tényleges helyes válasz — nem valami olyasmi, amit ki kellene egészíteni azzal, amit informálisan mégis csinálsz, mivel a dossziénak nincs erre forrása. Néhány lista a beszállítók vagy a közös beszerzések közötti sokszínűségről is kérdez; ez a lánc politikájához tartozik az saját személyzeti állományod helyett, és ne keverd össze a kettőt a válaszodban. Ha a kérdés közel áll a munkaügyi feltételekhez tágabb értelemben, gyakran játszik szerepet az alkalmazottak kollektív munkaszerződés hatálya alá tartoznak-e, mert a kollektív szerződések maguk is tartalmazhatnak egyenlő bánásmódra vonatkozó rendelkezéseket, amelyek alátámasztásként szolgálhatnak.

Honnan származik ez: VSME-alapmodul

Az EFRAG VSME-alapmodulja a személyzet nem szerinti megoszlását nevezi meg a nem tőzsdei kkv-vállalkozások standard társadalmi mutatójaként; ez a legtöbb diversitási kérdés közvetlen forrása ezekben a listákban. Az (EU) 2022/2464 irányelv, a CSRD az alapvető oka annak, hogy nagyobb ügyfelek egyáltalán ezt az adatot gyűjtik be láncolatukból: maguknak kell jelenteniük beszállítóik társadalmi mutatóiról, és ezt a kötelezettséget lefordítják arra a kérdőívre, amely hozzád jut.